Obama vs Romney - intressant opinionsundersökning som visar att 70% röstar på den person de gillar bäst

Prime PR hade Kitty Kirth, en demokratisk politisk strateg, som föredragshållare i dagarna. Här sammanfattas hennes tankar i en bra artikel på di.se skriven av Mikael Törnwall. I artikeln nämner hon en opinionsundersökning: ”I en av de smartaste opinionsundersökningar som har gjorts frågade man väljare varför de röstat på en viss kandidat.

Det visade sig att mer än 70 procent röstade på den person de gillade bäst”, säger hon. Detta tycker jag är mycket intressant även ur ett ledarskapsperspektiv i andra sammanhang än de politiska. Tenderar vi att lättare följa en ledare vi gillar men som inte har en lika tydlig agenda som hans eller hennes mer svårgillade chefskollega? Värt att tänka på...

Mycket bra artikel, Pengar - det dyraste sättet att motivera människor? av Thomas Lundqvist på The Brand-Man

Vill verkligen tipsa er om att läsa denna artikel på The Brand-Man med rubriken Pengar - det dyraste sättet att motivera människor? Återigen kommer Daniel Pinks tal på TED upp som bevisar att pengar inte är den primära drivkraften för människor. Läs artikeln här:

Två bra sysselsättningsrelaterade poänger av Fredrik Reinfeldt i Malmö den 30 maj

Den 30: e maj på Sydsvenska Handelskammarens årsmöte höll Fredrik Reinfeldt ett intressant föredrag. Han hade två viktiga poänger jag vill dela med mig av: 1. "just nu i Sverige ökar vi kraven på de vill anställa samtidigt som nivån på de vi vill anställa har gått ned. Detta är inte så bra. Vi behöver satsa mer på utbildning i Sverige." Jag kunde inte vara mer enig. 2. "vi behöver alla typer av jobb och jobb uppstår när företag vill växa och satsa." Jag är enig även här. Med andra ord ser jag fram emot att vi snart satsar ännu mer på vår utbildning i Sverige samt på ännu fler åtgärder som gör det lättare för svenska företag att bli riktigt konkurrenskraftiga på världsmarknaden. Tillsammans kan vi göra det. Nu kör vi Sverige! Inte bara i EM utan även i världsekonomin. :)

Otroligt bra föredrag av Lars Kry om framgångsrikt ledarskap

I dag var jag på underbara Ledarstudion på ett frukostmöte där Lars Kry höll ett föredrag om hans syn på det framgångsrika ledarskapet. Man kan säga att det liknar väldigt väl det vi på Michaël Berglund Executive Search & Search Group menar är ett framgångsrikt ledarskap. Extra kul då att Lars precis blev utsedd till Årets chef av tidningen Chef. Ledarskapet handlar enligt Lars om att leda sig själv, andra och verksamheten.

Människan är vår enda resurs och det gäller därmed att säkerställa att alla medarbetare presterar max. Tänk om alla alltid skulle göra det. Snacka om vilken dold potential som finns i alla företag och organisationer. Då det är människor som gör all skillnad gäller det att säkerställa att man har rätt personer ombord i sin organisation innan man börjar prata om visionerna man har med företaget.

Min egen reflektion på detta var att för min egen del är det en otrolig skillnad på mina prestationer när jag presterar max eller "bara" 70-80%. Hur känner ni inför detta? Går ni alltid på max? Konklusionen av detta resonemang landade i att om nu människor är den viktigaste resursen man har varför kan då inte ALLA organisationer svara på frågan "varför ska just Pelle arbeta hos oss?". Många kan svara på frågan varför man skall köpa just vårt företags tjänster men få kan svara på frågan varför man skall arbeta hos oss. Varför skall någon arbeta hos just ditt företag? Mitt eget svar, i alla fall just nu, på den frågan är för att hos oss på Michaël Berglund har man en möjlighet att skapa en bättre värld för många människor. Varje dag. Vad är ditt svar?

Lars berättade även att 34% av ungdomarna under 19 år säger att deras primära drivkraft till var de vill arbeta är de utvecklingsmöjligheter som erbjuds. 27% säger att det är sunda värderingar som styr och endast 13% att det är en bra lön som fäller avgörandet vid val av arbetsplats. Slutsatsen av detta var att förutsättningarna har förändrats när det kommer till vad ungdomar har för önskemål av vad de vill ha ut av sin arbetsplats. Idag handlar det inte längre om att man arbetar för att skaffa mat på bordet... Det gjorde det förr. När samma fråga ställdes till universitetsstuderande sade de att den primära drivkraften till val av arbetsplats var att de har en ledare som stöttar deras utveckling och som nummer två kom att det är en kreativ och dynamisk arbetsmiljö. Detta ställer hyfsat stora krav på våra ledare. Eller? :)

Resonemanget fortsatte sedan med ett Magdalena Forsberg citat: "det är inte viljan att lyckas som är avgörande, utan det är viljan att förbereda sig". Om man nu inte orkar träna utomhus i fyra timmar den dag det är ösregn och livet känns allmänt jobbigt, ja då kanske man inte heller blir bäst i världen på det man vill bli bäst på. Att bli bäst kräver hårt jobb. Liknelsen Lars använde var att vi skulle tänka oss att fotbollslandslaget hade två spelare som bara ville vara med i landslaget för att det var kul att byta om med grabbarna och att springa ut på arenan och möta publikens jubel medan de andra nio verkligen hade tränat och som enda mål hade att de ville vinna matchen. Det skulle synas ganska fort på planen att två av elva bara var där för att det var kul. Tänk hur det kan se ut på våra arbetsplatser... Det handlar helt enkelt om att hela tiden vilja vara bäst och att konstant vilja bli bättre.

 Sedan berättade Lars om fyra stycken framgångsfaktorer för ett framgångsrikt ledarskap som identifierats i en empirisk studie: Inspirera Motivera Driva på Följa upp Om en ledare är inspirerande men inte följer upp har denne 11% chans att lyckas. Om en ledare följer upp men inte är inspirerande har denne 18% chans att lyckas MEN om en ledare är inspirerande och motiverande och samtidigt följer upp har denne 72% chans att lyckas. Detta för mig var nog en av dagens viktigaste insikter. Vikten av uppföljning.

 Som nästa ämne talade vi om fyra kontrollfrågor Lars alltid ställer i sina utvecklingssamtal med sina anställda: Vet du vad som förväntas av dig? Har du rätt förutsättningar för att uppfylla dessa förväntningar? Jobbar du dagligen med det du är bäst på? Får du erkännande/feedback/beröm för det du gör? Dessa fyra frågor menar Lars bidrar kraftigt till framgång. Sedan berörde han även (likt Erik Sollenberg på Forsman & Bodenfors) Daniel Pinks tre framgångsfaktorer för att skapa ett starkt engagemang i en organisation: Ansvar Möjlighet till excellens Att man förstår det större syftet av det man gör.

Efter det gick han kort igenom de områden de på Proffice har definierat för sina målsättningar. De har valt fyra väldigt tydliga sådana: Marknadsmål - nummer ett på marknaden. Kundmål - nöjdast kunder. Personalmål - nöjdast personal. Finansiella mål - högst lönsamhet. Han berättade även om de nya värdeord de har tagit fram utifrån vad kunderna vill ha: engagemang, lyhördhet och lösningsorientering. Och nu kommer en annan mycket bra insikt: om inte ALLA på bolaget skriver under på dessa värdeord fungerar det inte. Med följande resonemang förklarade han VARFÖR: om man ställer frågan till en person på en anställningsintervju "är du engagerad, lyhörd och lösningsorienterad?" Så kommer nästan alla att svara ja på alla tre. Men...om man tar detta ord, konkretiserar ett behov som detta ord medför och därefter kopplar en aktivitet och ett kundlöfte till detta. Då börjar vi snacka.

Ta detta exempel: Ord - Engagemang Behov - Tillgänglighet Aktivitet - Öppettider Kundlöfte - Öppet 24/7 Om ALLA inte säger ja till att de har öppet 24/7 ja då funkar det inte. Plötsligt har ordet engagemang fått betydelsen i Proffice värld att deras "butik" alltid har öppet. Det skriver inte alla man frågar under på. For sure. Låt din organisation göra samma resa. Vad skulle detta kunna betyda om du översatte era värdeord i kundlöften? OBS! Detta tror jag är en annan nyckel för att bli bäst. Vad tycker ni om dessa tankar?

Jag byggde större delen av mitt underbara nätverk i Lund. Var byggde du ditt?

Dagens fundering. Hur ser det "optimala" nätverket ut? När och var bygger man egentligen det? I många år har jag nu hört mig själv säga: "jag har Lund och Malmö Nation att tacka för mitt underbara nätverk" utan att egentligen inse styrkan och möjligheterna i det jag har sagt i alla år. Förra veckan och denna vecka har jag sprungit på och/eller lunchat med flera stycken från denna tid. Det är faktiskt helt otroligt vilka band vi byggde under dessa studieår. Nu har jag arbetat i tio år, ganska exakt på dagen faktiskt. Otroligt. För det har ju även mina gamla Lunda-vänner gjort. Nu börjar vi komma dit där man/jag faktiskt har förstått och insett styrkan i att vi hade så galet roligt under alla år i Lund och poängen och nyttan av att vi alla läste lite olika saker och hade olika intressen även om det på den tiden kändes som att vi alla var stöpta i samma form ibland. När jag idag surfar runt i min Linkedin-profil eller Facebook-profil blir jag snabbt ödmjuk för faktumet att jag har så många bekanta eller vänner som bara är ett klick bort. Hmmm, vad skall jag använda denna insikt till? Tål att tänkas ett varv till på.

Hur stor ska en ledningsgrupp vara?

Läste precis en intressant fråga i tidningen Chef som Lars Strannegård, professor i ledarskap vid Handelshögskolan i Stockholm svarade på. Hans svar där lyder:"Den numera pensionerade Harvardprofessorn i socialpsykologi, Robert Freed Bales, ägnade sitt liv åt att studera grupprocesser. Hans slutsats var att grupper, för att vara nytänkande, reflekterande och handlingsorienterade, skulle innehålla mellan fyra och sju personer och att det optimala antalet är fem." Denna fråga är verkligen spännande då det här ofta är en ytterst känslig fråga i många företag. Vilka sitter i ledningsgruppen och varför? Är det självklart att ha "alla" som sitter på samma nivå med i ledningsgruppen eller är det smartare att våga vara "picky" som VD och stå upp för att det kanske bara ska vara mellan fyra och sju personer? Hur ser det ut där du arbetar?

Tänkvärda ord av Erik Sollenberg om ledarskapet på Forsman & Bodenfors

Idag var jag på Resumés affärsforum och lyssnade på bl a Erik Sollenberg som är VD på Forsman & Bodenfors. Syftet med hans föredrag var att berätta om hur de ser på ledarskap på F&B. Här kommer huvuddragen: Affärsidé: att skapa fantastisk kommunikation. Allt annat är en konsekvens av detta. T ex att om de skapar fantastisk kommunikation vill kunderna att de skall göra deras kommunikation och de vill dessutom betala mer än snittet för denna kommunikation. Dvs idén att skapa fantastisk kommunikation skapar lönsamhet för F&B.

Om man vill skapa fantastisk kommunikation leder det till väldigt höga kvalitetskrav på det som skapas. Detta genomsyrar organisationen och skapar en kvalitetsstyrd organsiation. Det finns ingen tydlig hierarki i organisationen. Dvs det är en platt organisation. De väljer att se på sin organisation som en organism och inte en organisation och kallar den således även för organism. För att klara av att vara en organism krävs en rad policys och riktlinjer samt i F&Bs fall en ägarstruktur som har som enda uppgift att säkerställa nivån på kvalitet. Ledarskapet på F&B ligger i att vara en förebild i vardagen. Inte att agera genom chefsskap.

Kvalitet hos F&B är i två dimensioner: i) reklamkvalitet ii) livskvalitet. Dvs frågan är hur bra vill vi vara och hur bra vill vi ha det under tiden. Deras främsta tillgång är talang och för F&B handlar det inte bara om att hitta talangen utan att sedan få den att leverera över den nivå talangen själv tror att han/hon kan leverera. Denna överleverans uppnås inte av tävlingsmoment utan av lagspel. Då får inte hierarki finnas utan alla i laget är lika viktiga. Detta kräver även 0% prestige i organisationen som i sin tur kräver en lyssnande kultur.

Ledarskapet på F&B blir då att balansera följande paradoxer som är ömsesidigt beroende av varandra: Kreativitet & affärsmässighet, utan fantastisk kreativitet ingen affär, utan affär ingen fantastisk kreativitet Kollektiv & individualism, utan starka individer ingen fantastisk kvalité, utan kollektiv inget lagspel som kan leda till överleverans Humanism & elitism, utan elitism ingen fantastisk kommunikation, utan humanism en vidrig elitistisk kultur Trygghet & kris Frihet & ansvar Utöver detta är det ägargruppens ansvar att ingjuta energi i organismen samt säkerställa hantverket.

Avslutningsvis rekommenderade han att vi skulle läsa Daniel Pinks bok där han genom empiriska studier konstaterat att de tre primära saker som behövs för att motivera personer i en komplex kreativ miljö är: autonomy - möjligheten att kunna styra sin egen tillvaro mastery - tron på att jag kan bli bättre i den roll jag har i dag purpose - tydlighet kring varför vi gör vad vi gör Det är alltså inte pengar som primärt styr personers motivation i F&Bs kultur. Mycket intressant eller hur?

Hur vanligt är det att man byter jobb av fel anledning?

Igår fick jag en intressant reflektion i ett samtal med en kollega i branschen. Samtalet gällde coachning av personer som precis har börjat på ett nytt jobb. Då slog det mig att det nog är mycket vanligare än man tror att folk byter jobb av fel anledning. Hur ofta har man inte på middagar eller i andra möten hört att någon är trött på sitt jobb? Är det alltid jobbet eller företaget det är fel på eller kan det vara att personen inte är på rätt plats på företaget eller att han eller hon kanske har det lite tufft på hemmafronten och att man då låter detta ta sig uttryck i att det är jobbet det är fel på. Det är ju lättare att byta jobb än partner för att få lite omväxling i vardagen. Eller? Min tes är alltså att många människor säkert skulle inse att det inte är jobbet det är fel på när de går i jobbytartankar utan att det kanske är något annat i deras liv som egentligen är det som skaver och som är det som de skulle ha tagit tag i. Vad tror ni?

Älskar du ditt jobb? Om inte. Varför jobbar du kvar? Jag älskar mitt jobb.

Hur många av er som jobbar älskar att gå till jobbet för att er närmaste chef eller ledare är så inspirerande, krävande och entusiasmerande att ni redan på vägen hem längtar efter att gå tillbaka till jobbet nästa dag? När jag tänker på det är det ju helt otroligt att det finns så många människor som går till jobbet varje dag och vantrivs. Varför gör man det? Är inte det oansvarigt mot arbetsgivaren och mot sig själv? Många av oss arbetar MINST 40 timmar i veckan, dvs en stor del av vår vakna tid. Är det då inte vår förbaskade skyldighet att se till att vi har roligt dessa 40 timmar?

Ja, kanske inte roligt alla timmar, men inspirerande, utmanande, nervkittlande mm? I dag har jag lovat mig själv en sak och det är att alla människor jag träffar som inte älskar sitt jobb och som inte heller har försökt att göra någonting åt det skall jag ge ett gott råd: "fundera inte över vad din arbetsgivare kan göra för dig utan över vad du kan göra tillsammans med din arbetsgivare och om svaret du kommer fram till är att ni inte har en framtid tillsammans så gör någonting åt det. Fundera över vad som skulle göra att du skulle göra ett bättre jobb någon annanstans och se till att du sätter dig i en sådan miljö och sammanhang istället. Livet är för kort för att gå och vantrivas och inte leverera det du själv skulle kunna och/eller vilja leverera samt inte heller leva upp till det arbetsgivaren önskar". För att summera: livet är för kort för att inte älska ditt jobb och om du inte gör det, gör något åt det.

Kämpa för varenda unge!

Varje dag, året om kränks och utnyttjas barn medan omvärlden tittar på – eller bort. Så skulle det inte behöva vara. Alla har vi ett val. Antingen gör du ingenting – eller så gör du någonting. Tillsammans kan vi förändra förutsättningarna för miljontals barn världen över. Det går att skydda barn mot våld, övergrepp och exploatering. Det går att ge dem trygghet, utbildning och mat för dagen. Och det går att befria barn från ett liv som soldat, gatubarn eller prostituerad. UNICEF, världens ledande barnrättsorganisation, finns på plats i regeringskorridorer, slumområden, flyktingläger och avlägsna byar och arbetar dygnet runt för att ALLA barn ska få den barndom som de har rätt till. Det handlar om så självklara saker som till exempel rent vatten, vaccin mot dödliga sjukdomar, bra hälsovård, skola och skydd mot våld, övergrepp och diskriminering. På unicef.se kan du vara med och kämpa för varenda unge, eller sprid budskapet du också genom att blogga, twittra eller "facebooka" om barns rättigheter. Vi kanske inte kan förändra världen idag, men allt stort börjar med något litet. Du kan göra större skillnad än du tror. Ps. Vill du gå med i vårt nätverk bloggare för varenda unge - läs mer här! www.unicef.se/stod-oss

UNICEF/Kate Holt

Om barns rättigheter och företags/organisationers riktlinjer för att påverka dessa

I dag var jag på ett otroligt intressant seminarium/lansering som handlade om Children's Rights and Business Principals som är ett samarbete mellan Unicef, Rädda barnen/Save the children och UN Global Compact. Detta är ett initiativ där man tagit fram tio riktlinjer för hur företag bör agera för att säkerställa att respektive företags eller organisationers handlande inte medför att barn far illa. Alla organisationer kommer inte/har inte kapacitet att ha en heltidsanställd eller flera som kan hantera denna typ av frågor eller övriga CSR-frågor men ingen organisation är för liten för att leva efter dessa tio riktlinjer. Sätt igång! http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/CRBP/Childrens_Rights_and_Business_Principles.pdf

Om att använda spelmekanismer för att öka medarbetarnas engagemang

I dag har jag haft ett spännande möte med en av grundarna till GreenhatPeople. Otroligt spännande koncept! Så här säger de på deras startsida på webbplatsen: GreenhatPeople - Vi vet hur man använder spelmekanismer för att göra jobbet mer engagerande för medarbetarna. Resultatet blir bättre inlärning, snabbare uppfyllda mål, sammansvetsade team och mycket mer. Vi har hjälpt över 100 000 medarbetare i 15 länder sedan 2006.


www.greenhatpeople.se

Vilken upplevelse! Programmet på Ledarstudion är nu avslutat.

Nu har jag precis avslutat Det storartade ledarskapet - ett program på Ledarstudion, www.ledarstudion.se Vilken erfarenhet. Programmet har gett mig många väldigt bra verktyg för att arbeta med hur jag kommunicerar med mig själv, i ett individuellt samtal, i mindre grupp och för en större publik. Vår grupp bestod av sex personer och tre handledare. En otrolig ynnest. En handledare på två deltagare. De tre handledarna hade vars ett ansvarsområde: text, röst och kropp. Detta program kan jag prata om i timmar. Aldrig tidigare har jag deltagit i en utbildning eller liknande som har gett mig så många konkreta verktyg som jag direkt kan applicera i min vardag. Varje dag. Tack!

Bra rapport om IT- och telekomsektorns kompetensbrist

Denna genomgripande kartläggning visar på ett mycket starkt rekryteringsbehov i IT-branschen.

De åtgärder de föreslår i rapporten för att komma åt dessa allvarliga rekryteringsutmaningar är:

1. Anpassa eftergymnasial utbildning efter företagens behov
2. Gör IT-området mer attraktivt för ungdomar
3. Öka andelen kvinnor på alla nivåer
4. Utrikesfödda - återinför finansieringsmodell för utomeuropeiska studenter mm

http://www.mynewsdesk.com/se/pressroom/it-telekomforetagen/document/view/ny-rapport-it-och-telekomsektorns-kompetensbrist-18883

Rolig liknelse - Kodak vs Instagram

Jag hade en mycket intressant lunch idag med en riktigt driven och duktig entreprenör som driver en framgångsrik e-handelssajt. Under vår diskussion om den allvarliga kompetensbristen i Sverige på personer med riktigt bra kunskap inom digitala kanaler gjorde han en liknelse som jag tyckte var relevant och rolig att dela med mig av. Den lät ungefär så här: Tänk att Kodak i dag mer eller mindre står vid ruinens brant samtidigt som Instagram säljs för 7 miljarder kronor... Ironiskt. Varför missade Kodak detta tåg? Var det för att man i ledningen inte förstod vad som höll på att hända eller berodde det på någonting annat?

IT och digitala kanaler - viktiga frågor i styrelsen och ledningsgruppen

Kan inte släppa tanken på att många svenska företag har så otroligt svårt att organisera sig så att de maximerar potentialen av deras digitala affärsmöjligheter. Varför ligger ansvaret för dessa frågor i nästan alla amerikanska bolag redan hos COO eller liknande medan många svenska bolag inte skapar de organisatoriska förutsättningarna för att dessa frågor ska kunna ta tillräckligt mycket plats i ledningsgruppsmöten och styrelsemöten? Beror det på att man i ledningen/styrelsen inte tror sig kunna tillräckligt om dessa frågor? Enligt mig måste det finnas en person som har det övergripande ansvaret för företagens/organisationernas affärsmöjligheter i digitala kanaler. Man bör inte trycka ned denna fråga enligt det klassiska silo-tänket under marknadschefen eller någon annanstans där inte frågorna får ta tillräckligt mycket plats.

Organisationsfrågor i styrelserummen

Någon som har en uppfattning om varför det ofta tycks saknas kompetens och fokus kring organisationsfrågor i styrelserummen? Håller ni med?

Min förhoppning med denna digitala mötesplats

Hej!

Det här är en plats där ledarskap och andra organisationsnära frågor skall kunna diskuteras för att vi tillsammans förhoppningsvis ska kunna hitta lösningar som förbättrar företags och organisationers resultat, skapar mer engagerade medarbetare och att vi därigenom får en trevligare och bättre värld.